[중간관리자 리더십 교육 프로그램] 직급 별 핵심 역량 개발 및 리더십 스킬 강의 (3~6H)

서초동 중간 관리자 리더십 교육 S사 러닝센터에서 강의서울특별시 서초구 서초대로60길 18 정인빌딩 1층​​이번에 출강한 S의료기업은 의료기기, 초음파/영상의학기기 및 최근 암치료 기기까지 다루는 글로벌 컴퍼니입니다.​2회에 걸쳐 진행한 시니어급 교육과정을 통해 중간 리더 총 37명을 만났습니다.​​사전 미팅을 통해 알게된 고객사의 조직문화는 2년 전부터 대리-과장-차장의 직급 호칭 없애고 수평적 중간 관리자 리더십 교육 조직문화로 변신 중이었습니다.​그럼에도 시니어급 핵심 인재들에게 요구되는 선배로서의 어느 조직에나 필요합니다. (중간관리자 리더십이라고도 하지만, 수평 조직이라면 선배 리더십이 맞는 표현 같습니다.)​​한팀 인원이 약 10~15명으로 팀장이 혼자 피플 리더십을 발휘하기 힘들기 때문이지요. 고객사에서도 이런 이유로 중간 리더십 교육을 검토한 것인데요,​팀장의 경우에도 요즘에는 중간 관리자 리더십 교육 실무를 맡고 있는 팀장이 대부분이라 직제상 수평 조직이라고 해서 선배의 역할을 무시할 수가 없습니다.​​하지만, 중간 리더(중간관리자)라고 하더라도 팀제에서는 그저 팀원일 뿐 공식적인 권한이 없다는 어려움이 있습니다. (중간관리자가 공식 직함도 아님)​그래서 중간 관리자로서의 역할도 제가 규정을 해드리는 것이 아니라 서로 논의를 통해 중간 관리자 리더십 교육 선택과 집중할 수 있도록 교육을 구성했습니다.​​M1. 중간리더의 역할과 역량- 리더십 모델을 기반으로 한 중간리더의 역할에 대한 논의로 시작합니다.- 역할 수행을 위해 개발해야 할 역량도 서로 카드활동을 통해 공유합니다.​M2. 상하 협력적 리더십- 갈등구조를 이해하고, 우리 팀의 갈등 양상을 진단해봅니다.- 특히 상하간 업무스타일을 중간 관리자 리더십 교육 파악하여 각 팀원에게 맞는 협업 전략을 수립하게 됩니다.​(계속)​M3. 강점을 리더십 브랜드로!-페르소나가 아닌 본질적인 강점을 진단합니다. 개인의 기질을 활용하는 것이지요.-이 강점을 자신의 리더십 브랜드로 삼기 위해 강점의 이면을 고려한 행동 전략을 도출합니다.참여식 학습 진행을 위해 인원은 20명 이내로 구성하였는데요, 1차는 9/3에 총 중간 관리자 리더십 교육 20명이, 2차는 9/12에 17명이 참가하여 많은 이야기를 나누었습니다.​​원래는 시니어급 (차석급) 핵심 인재 20명 정도를 예상했으나, 코로나 이후 처음 실시되는 중간 리더십 교육에 각 본부에서 큰 관심을 갖고 2배로 선발해 주셨다고 합니다.​경력직보다는 신입사원 채용이 많다면 이처럼 중간관리자/선배의 역할이 더욱 중요합니다.​지멘스헬시니어스는 고객을 위한 중간 관리자 리더십 교육 러닝센터를 교대역에 신규 오픈했다​의료기기의 경우 제조업체에 따라 전혀 다른 구조와 용법을 가지고 있어 경력직이라 해도 처음부터 다시 배워야 한다고 해요.​따라서 주니어의 유입이 많은 것이인데요, 이때 조직의 지식이 전수되기 위해서는 시니어들의 적극적인 소통이 필요합니다.​​이러한 중간관리자 교육은 어떤 효과가 있을까요?​본 프로그램은 시니어들이 자칫 중간 관리자 리더십 교육 빠지기 쉬운 꼰대 증후군 (혹시 꼰대로 비춰질까봐 후배들과 소통하지 않으려는 심리와 행동)을 예방해 줍니다. 아래로의 건강한 지식 전수와 조직 가치의 공유가 가능해집니다. ​상하 소통을 통해 성과를 향상시키고자 한다면 링커인 중간 리더에게 협력적 리더십 프로그램을 도입해 보시길 추천합니다.​​​​Lectivatorⓒ Lecturer + Activator(참여학습전문가) 신동희(정호)강사​​​